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皆さん、こんにちは。生産性高く、幸せな職場づくりは進んでいますか？
ラボラティック株式会社代表の野口麗奈です。
今日は、従業員エンゲージメントを３つの視点と９つの指標で解説している、大変興味深い記事をお届けします。ぜひ、皆さんの組織運営のヒントになれば幸いです。
注：記事の出典は、ラボラティックとパートナ関係にある、世界的な従業員経験プラットフォームを提供するCulture Ampの「9 employee engagement metrics you should be using」を日本の読者様向けに訳したものです。

目次

1. 視点１：人材獲得に関する指標
2. 視点２：オンボーディング指標
3. 視点３：従業員経験指標
4. 従業員エンゲージメント指標を活用し、組織の変革を牽引していく
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従業員エンゲージメントは、組織の健全性を測る重要な指標です。
しかし、従業員エンゲージメント調査は、長期的に従業員エンゲージメントに影響を与えるものを理解するための素晴らしい方法ですが、エンゲージメントを測定する唯一の方法ではありません。

従業員経験は、その会社で業務を開始する、まさにその日から始まるのです。従業員は採用面接での経験から、自社に対して何かしらの（できれば好意的な）意見をすでに持っているかもしれません。だからこそ、従業員経験として考えうる、すべての地点ででエンゲージメントを定点測定し追跡する必要があるのです。このような定点観測を実践することで、人事部の皆さんは、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのか、そしてどうすれば一人ひとりの会社での生活を向上させることができるのかをよりよく理解することができるのです。

組織におけるエンゲージメントをより総合的に測定する際に参考となる人事指標を本記事でまとめました。人材獲得、オンボーディング、従業員体験の各種の指標は、自社の従業員エンゲージメントのイメージを描く一助となるはずです。

視点１：人材獲得に関する指標

1 ）採用までの期間：採用までの期間とは、企業が求人広告を掲載してから候補者が内定を承諾するまでの長さを指標にしています。企業が求人広告を掲載してから適任の候補者を見つけるまでの期間を把握し、採用プロセスを迅速化する方法を理解するのに役立ちます。たとえば、迅速化する手法として、従業員の紹介制度を活用したり、社内公募を利用したり、より積極的に候補者を探すといった手段も含めて検討できるようになります。

2 ）採用までの期間：採用までの期間とは、候補者が求人に応募してから内定を承諾するまでの長さを指標にしています。本指標は、適切な応募者が採用プロセスをどれだけ迅速に（または緩やかに）通過しているか、人事チームが把握し、採用途中でのボトルネックを特定して修正するのに役立ちます。

3 ）採用単価：採用単価とは、1名の採用にどれだけの採用費を費やしているかを測定し、採用活動の効率と効果を評価する指標です。
採用単価の計算式は、
採用単価＝一定期間に採用した人数／採用活動に投資した金額（社内コストと社外コスト）の合計

これらの社内外のコストには、対応費用も加味されるはずです。たとえば、求人広告費、面接費用、ヘッドハンター（エージェント）費用、紹介料などの項目が含まれます。採用単価自体、非常に興味深い指標といえます。さらに掘り下げて、職務のタイプ、部署、勤務地、採用元、その他の基準が採用コストにどのような影響を与えるかを特定するのも良いでしょう。

視点２：オンボーディング指標

4 )採用の質：採用の質とは、新規で採用がどれだけ成功したかを評価するものです。各企業は、新規採用の成功の度合いについて、自社独自の視点で指標を定義し測定しています。これらの指標には、入社前評価、業績評価、採用マネージャーの満足度などが含まれます。
採用の質は、測定する指標を特定した後、
採用の質＝採用した指標の％合計／使用している指標の個数合計

例：

採用の質（％）＝
（採用マネージャーの満足度＋入社前アセスメントスコア＋パフォーマンス評価）／　3（採用した指標の合計）

採用の質　指標の一例

本指標は、適切な職務に適切な人材を募集・採用することで、採用単価や離職率を下げるのに役立ちます。

5 )早期離職率：早期離職率とは、入社して1年の間に何人の従業員が退職したかを示します。早期離職率が高いということは、採用基準と実際の乖離（職務経験やマネジメント・ワークライフバランスに起因した課題）があることを示唆すると言われています。

6 )人事対従業員の比率：人事チームは従業員を支援し、自社のビジネスのニーズを満たすために存在します。しかし、人事チームが適切な従業員支援を欠くと、あっという間に支援は手薄になり、意味のある変化を組織内でおこににくい状況に陥ってしまうのです。

人事対従業員の比率＝人事部員の総数／会社の全従業員数
本指標は、人事部門の効率性を測定するだけでなく、チームを成長させたり、より人材中心の取り組みに投資したりするための追加人員や予算を確保する上でも有用な指標となります。

視点３：従業員経験指標

7 ）eNPS：eNPSとはEmployee Net Promoter Score（従業員ネット・プロモーター・スコア）の略で、自分の会社を働きやすい職場として推薦するかどうかを評価しています。具体的には、従業員に対して、「友人や家族への自社の推薦度合いを0~10で示してください」といった質問で測定していきます。

0～6を選んだ従業員は「離反者」と呼ばれ、あなたの会社での経験に不満があり、自社を家族や友人に薦めない傾向があります。7または8を選んだ従業員は 「受け身な人々」と呼ばれます。彼らは一般的に、自社へのコミットメントでも中立的な立場をとります。最後に、9または10を選んだ人を「プロモーター」と呼びます。この人たちは、自社に非常に忠実で、やる気があり、満足している従業員であり、自社で働くことに誇りを持っている人々でもあります。

自社のビジネスのeNPSスコアを計算するには、自社のプロモーターの割合から離反者の割合を引きます（＊受け身な人々は含めません）。
eNPS = プロモーターの割合ー離反者の割合
eNPSは、-100から+100の範囲内に収まるはずです。
ただし、eNPSは従業員経験の全体像ではないことに留意してください。eNPSは1つのデータポイントに過ぎず、ある時点におけるチームのエンゲージメントを示すものです。

8 )自発的離職率：自発的離職とは、従業員が自らの意思で退職することです。他社への転職、社内の別のチームへの異動、退職などが該当します。このような離職は、該当の役割のメンバー補充で、新たな候補者を採用したり、補充予定がない場合は、他の従業員が追加で新たな職務を担うなど、コスト負担が大きくなる可能性が高いといえます。本指標は、特定のチームやマネージャーの離職率が平均より高い場合、人事チームがエンゲージメントの問題を該当のチームのみ切り分けるといった対応にも役立ちます。

9 )非自発的離職率：非自発的離職とは、従業員が期待された業績を複数回達成できずに発生します。自社の非自発的離職率を計算するには、離職した従業員数を、ある一定期間の平均従業員数で割ります。
非自発的離職率＝非自発的に離職した従業員数／一定期間の平均従業員数

従業員エンゲージメント指標を活用し、組織の変革を牽引していく

組織が従業員エンゲージメントの要因を時間をかけて理解することで、エンゲージメントに関して、何が重要かを元に、より効果的なアクションに取り組めるようになります。従業員一人ひとりのエンゲージメントを意識高く形成するには、初回の面接から、従業員の退職日、そしてその期間にある従業員の自社での全ての経験が大切な積み重ねとなっています。従業員経験のタッチポイントを具体的に把握し続けることで、より精度の高い従業員エンゲージメント状況を特定し、職場の人々にとって何が重要かに基づいて、自社全体にとって意味のあるアクション・施策を実践することが可能となるのです。

《この記事に関するお問い合わせ》
ラボラティック株式会社　広報担当
https://laboratik.com/

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