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皆さん、こんにちは。生産性高く、幸せな職場づくりは進んでいますか？ラボラティック株式会社代表の野口麗奈です。今日は、従業員エンゲージメントの結果を受けたアクションを職場の管理職をいかに巻き込んだ推進派、海外でもさまざまな取り組みがされてます。今日は、事例を交えた大変興味深い記事をお届けします。ぜひ、皆さんの組織運営のヒントになれば幸いです。
注：記事の出典は、ラボラティックとパートナ関係にある、世界的な従業員経験プラットフォームを提供するCulture Ampの「How to involve managers in taking action on survey results」を日本の読者様向けに訳したものです。

目次

1. マネージャーが従業員エンゲージメント調査やその結果のフィードバックに熱心に取り組む方法
2. マネージャーに実行可能な次のステップを渡す
3. エンゲージメント調査結果（フィードバック）を、マネジャーがチーム状況を改善に必要なインプットとして位置付ける
4. 従業員フィードバックに対するマネジャーの行動を促進する方法（人事担当者向け）
5. マネージャーに、チームの従業員エンゲージメント調査の結果と、部門レベルの結果へのアクセス権を付与する
6. マネージャーが、調査結果を具体的なアクションに落とし込む支援をする
7. 前向きなエンゲージメント調査結果は、マネージャーに学ぶ力を与えている
8. 調査結果を活用し、マネージャーが自チームに必要な対応を明らかする
9. 関連リンク

Stack Overflow社のシニアピープルオプスマネージャー（人事部組織）である Casey Ashenhurst は、「会社全体の変化を推進することは、一人で到底できることではありません。自社の様々な人々を巻き込んでいかないと。」と述べています。同社では、3 年ほど Culture Ampのプラットフォームを使用する中で、マネージャーからも従業員に対して結果をフィードバックしていくプロセスを見出しつつあります。

本記事では、Stack Overflow社が、マネージャーを従業員エンゲージメント調査の一連のプロセスに関わってもらうことの重要性や、マネージャー自身にも行動を起こしてもらうよう促す手法を共有していきます。

マネージャーが従業員エンゲージメント調査やその結果のフィードバックに熱心に取り組む方法

従業員エンゲージメント調査は、従業員と組織の対話の始まりであり、調査して終わりではない　と言う意識を醸成する

同社のCTO の David Fullerton は、「当初、従業員エンゲージメント調査の実施自体が、一部のマネージャーを鬱屈とさせていました。考えてみてください。マネージャーは、アンケート回答結果が何を意味しているのか、明確に理解していなかったら、そんな気持ちになりますよね。弊社にとって重要な気づきは、マネージャーが同じように思うチームメンバーに対して『何のためにやってるか分からないと感じているのは自分たちだけではない。何をしようとしているか話そう」と伝え、具体的に何をするための調査か、マネージャーが伝えられる術を渡すことでした。」

マネージャーに実行可能な次のステップを渡す

エンゲージメント調査後、各マネージャーは、結果をもとに、これから対応が必要な 2〜3 つの領域を特定し、チームに持ち帰るように求められます。「このような対応を実施することで、マネージャーやチームメンバーの双方が、エンゲージメント調査が意味のある取り組みだと感じられるようになりました。何かしらの、課題や対応が示されるからです」とDavid は話します。
さらに、調査結果から、マネージャーに具体的な対応の指示を出すことで、マネージャーとして、該当課題の解決策を考案するよう促されます。

エンゲージメント調査結果（フィードバック）を、マネジャーがチーム状況を改善に必要なインプットとして位置付ける

同社の人事を担うCasey は、「私たちはエンゲージメント調査が、マネージャーの仕事を増やし、『マネージャーの対応が間違っている』と受け取られるのを恐れました。ただただ、私たちは、会社が従業員を気にかけ、彼らからの声であるフィードバック（アンケートの調査結果）を真摯に受け止めていることを示したかったのです。フィードバックというと、人によってまちまちです。ある人は、直接フィードバックすること抵抗がないのですが、別の人は憚られる対応でもあります。ですから、匿名アンケート調査を活用し、従業員からのフィードバックを収集する方法をとっています」
と説明します。
マネージャーがエンゲージメント調査に積極的に関わることで、チームメンバーに対して、アンケート調査によるメンバーのフィードバックに耳を傾けている姿勢を示すことになります。さらに、結果をもとに、改善アクションを起こすことで、チーム全体によい効果を与えることも可能になります。

従業員フィードバックに対するマネジャーの行動を促進する方法（人事担当者向け）

マネージャーに、チームの従業員エンゲージメント調査の結果と、部門レベルの結果へのアクセス権を付与する

Casey は、結果をマネージャー自ら確認することで、対応領域を明らかにし、より焦点の合ったアクションを起こすのに役立つと話します。人事担当者は、社内で特定のチームをフォーカスグループに設定し、マネージャーと共に、調査結果をレビューすることもしています。フォーカスグループ対応は、自社の特定のチームに対して注意が必要だったり、あるチームの予期せぬ調査結果に対し、具体的なフォローを行う際に有効です。該当のチームに対しては、改善方法を人事も介入してマネージャーと共に検討したりといった措置も取られます。

マネージャーが、調査結果を具体的なアクションに落とし込む支援をする

Stack Overflow 社のあるチームは、他の同社のチームよりも、わずかにエンゲージメントの点数が低く、改善をしたいと考えました。人事チームの助けを借りて結果を紐解いていった結果、同チームは学習、開発、そしてマネジメントを重点領域に設定し、1 年でエンゲージメントの点数を 8% 向上させることに成功したのです。

該当のチームは、学習と開発スコアは 16%という見事な回復を見せました。また、マネジメントスコアも、 39% と驚異的な改善がなされました。このチームはまた、行動要因の質問（実際に、組織がフィードバックに対してアクションを起こしているかといった点を確認する質問項目）に対し、「行動が伴っている」と100％のメンバーが合意するに至ったのです。

Culture Amp のプラットフォームは非常に有用なツールでした。プラットフォーム自体が、スマートでシンプル。必要なものが全て揃ったソリューションであり、必要に応じて簡単にカスタマイズすることができるのも魅力です。
— Jay Hanlon、Culture and Experience の EVP、Stack Overflow社

Satck Overlow社のJay Hanlonの引用を日本語に翻訳

前向きなエンゲージメント調査結果は、マネージャーに学ぶ力を与えている

Caseyは、たとえチームの結果が 95% の人が組織にエンゲージされた状態であるといった結果が出たとしても、マネージャーがチームとその結果を話し合うことは重要だと考えていると言います。うまくいっている点を共有し、同じ分野で改善したい他のチームにアドバイスをするといったこともできます。そして、シンプルに、チームがエンゲージされた状態だーというこを分かち合う時間をとることも重要です。

調査結果を活用し、マネージャーが自チームに必要な対応を明らかする

マネージャーが、直接、具体的なアクション（施策）を推進するだけでなく、調査結果は自社のマネージャーとして必要な点も具体的に伝えることが可能になります。たとえば、同社のSales Training Director の Becca Hammer は、リモートチームのトレーニングを改善するのに調査結果を使用しています。「リモートチームに対して、マネージャーがどのような点で上手くマネジメントを行なっていて、どの点は改善の必要があるかを知るために、簡易で機密性の高い方法での確認が必要でした。Culture Ampのプラットフォームでは、簡単にアンケート調査を作成し、必要なデータを迅速かつ効率的にまとめられるのでありがたいですね。」

《この記事に関するお問い合わせ》
ラボラティック株式会社　広報担当