従業員エンゲージメントのベストプラクティス厳選14事例を一挙ご紹介

2025.05.06

従業員エンゲージメントのベストプラクティス厳選14事例を一挙ご紹介

皆さん、こんにちは。生産性高く、幸せな職場づくりは進んでいますか？ラボラティック株式会社代表の野口麗奈です。今日は、従業員エンゲージメントの大変興味深い事例14選をまとめた記事をお届けします。ぜひ、皆さんの組織運営のヒントになれば幸いです。注：記事の出典は、ラボラティックとパートナ関係にある、世界的な従業員経験プラットフォームを提供するCulture Amp社の「Top 14 employee engagement best practices」を日本の読者様向けに訳したものです。

入社から退職まで、一貫した従業員体験を提供する
フィードバックを提供し、受け取る
有意義な変化を推進するために従業員の洞察を活用する
従業員を定期的に認識する
成長とキャリア開発の機会を明確にする
ワークライフバランスを促進する
柔軟な働き方で従業員のウェルビーイングを支援する
信頼とつながりを育むチームビルディング活動を実施する
競争力のある福利厚生を提供する
マネージャーのスキルを育成する
従業員に目的意識のある仕事を与える
透明性のあるリーダーシップを実践する
一貫したコミュニケーションで信頼を築く
ポジティブな企業文化を育む
従業員エンゲージメントを追跡し、長期的な成功につなげる
カルチャーアンプのPeople Analyticsでエンゲージメントを推進する

従業員エンゲージメントは、自然に生まれるものではありません。企業が時間をかけて慎重に築き、育てていく必要があります。モチベーションが高く、生産的で、エンゲージメントの高い従業員を育成するには、長年にわたる努力と投資、そして継続的な改善が欠かせません。単なる福利厚生・従業員特典や制度の導入にとどまらず、従業員が自分の価値を実感し、組織とのつながりを持ち、最大限の能力を発揮できる環境を整えることが、最終的な目標です。

では、エンゲージメントを向上させる秘訣とは何でしょうか？それは企業ごとに異なります。最適な方法を見つけるために、本記事では、実績のある従業員エンゲージメントのベストプラクティスを紹介します。従業員一人ひとりが「自分の声が届いている」と実感できる職場づくりに、ぜひお役立てください。

https://note.com/embed/notes/n96bf3d81ac94

従業員エンゲージメントとは？　なぜ重要なのか？

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織に対してどれだけ熱意を持ち、どの程度コミットしているかを測る指標です。カルチャーアンプでは、エンゲージメントを以下の5つの要素で評価しています。

プライド：自社で働くことに対して、どれだけ誇りを感じているか。
推薦度：自社を「働きがいのある職場」として他者に推奨できるか。
現在のコミットメント：転職を考えることがほとんどないか。
将来のコミットメント：2年後も現在の会社で働いていると考えているか。
モチベーション：自ら進んで役割以上の成果を出そうとする意欲があるか。

Culture Amp社のピープルサイエンティストチームは、これら5つの要素を理解し、正確に測定することで、エンゲージメント向上に向けた具体的な改善策を導き出せることを明らかにしました。

従業員が「この会社で働くことを誇りに思い、周囲に勧めたいと思える」「やる気を持って積極的に貢献しようとする」「長く働き続けたいと考える」といった状態を実現できれば、エンゲージメントは飛躍的に向上します。その結果、個々のパフォーマンスが向上し、組織全体の成功にもつながるのです。

https://note.com/embed/notes/n78fe45327880

従業員エンゲージメントが組織の成功に与える影響とは？

なぜ従業員エンゲージメントに投資する価値があるのでしょうか？エンゲージメントの高い従業員は、組織に多大なメリットをもたらします。ギャラップ社の調査によると、従業員エンゲージメントを高めることで生産性向上、離職率の低下、定着率の向上、企業文化の改善が実現できるとされています。

以下、具体的なメリットとギャラップの調査結果を詳しく見ていきましょう。

生産性を高める：エンゲージメントのない従業員や積極的にエンゲージメントのない従業員は、世界経済において8兆8,000億ドルの生産性損失をもたらしています。一方、エンゲージメントのある従業員は、エンゲージメントのない従業員よりも生産性が23％高いと言われています。
欠勤率の低下：エンゲージメントが高い事業部門は、低い事業部門に比べて欠勤率が78％低いと報告されています。エンゲージメントの高い従業員は、情熱と目的を持って毎日出社する可能性が高いからです。
離職率の低下：エンゲージメントの高いチームは、離職率の高い組織よりも離職率が21％低く、離職率の低い組織よりも離職率が51％低いと報告されています。
顧客エンゲージメントの向上：従業員が幸せであれば、顧客も幸せです。従業員が自分の役割をサポートされていると感じることで、顧客により良いサービスを提供し、より良いビジネス成果をもたらすことができます。実際、エンゲージメントの高い事業部門は、顧客ロイヤルティとエンゲージメントが10％高いと報告されています。

従業員エンゲージメントは単なる「あったらいいな」ではなく、成長を促し、イノベーションを促進し、企業の競争力を強化する戦略的優位性です。では、従業員エンゲージメントのベストプラクティスと、より良い職場づくりのために企業が活用できる戦略を探ってみましょう。

https://note.com/embed/notes/n73e8516b054e

成功する従業員エンゲージメントのベストプラクティス 14選

従業員のエンゲージメントを高める方法をお探しですか？
ここでは、従業員の士気を高め、エンゲージメントを促進するための14の戦略をご紹介します。

次のセクションでは、それぞれの戦略について詳しく解説し、どのように実践すればより効果的な職場環境を構築できるのかを探っていきます。

1. 入社から退職まで、一貫した従業員体験を提供する

従業員のエンゲージメントを高めるには、充実した従業員体験を構築することが不可欠です。

従業員体験とは、新入社員のオリエンテーションや研修、在職中のサポートや成長機会、そして退職時のプロセスに至るまで、従業員が企業で過ごす間に経験するすべての要素を指します。組織が従業員ライフサイクルの各段階でシームレスかつ充実した体験を提供することで、従業員は自身が評価されていると感じ、より良いパフォーマンスを発揮できるようになります。

従業員体験をより深く理解し、ライフサイクル全体を通じてエンゲージメントを測定するために、以下のような調査やインタビュー手法を活用することが有効です。

オンボーディング調査：新入社員を対象に、オリエンテーションや研修プログラムに関するフィードバックを収集し、入社後30日、60日、90日間にわたって十分なサポートを受けているかを評価する調査。
ステイ・インタビュー（定着面談）：現在の従業員に対して行う面談で、なぜ会社に留まるのかを理解し、組織がどのように従業員体験を向上できるかを特定するための手法。

https://note.com/embed/notes/n7e98b00f7400

退職者インタビュー：退職する従業員に対する面談またはアンケート調査を実施し、退職理由や職場環境の改善点についてのフィードバックを収集。カルチャーアンプでは、退職者インタビューのためのテンプレートも提供。

これらのプロセスを組み合わせることで、採用、定着、退職という従業員ライフサイクルの3つの重要な段階におけるエンゲージメントを追跡・分析することが可能になります。次のセクションでは、さらに多様な調査方法を紹介し、継続的な改善を通じて従業員体験とエンゲージメントを向上させる方法を探っていきます。

2. フィードバックを提供し、受け取る

フィードバックは成長に欠かせない要素です。フィードバックを通じて、従業員は自分の強みを知ることができ、また、個人的にも職業的にも成長するための改善点を見つけることができます。Culture Ampの継続的フィードバックおよび360度フィードバックのツールを活用することで、年に一度のパフォーマンスレビューを待つのではなく、一年を通じて成長に関する対話を促進することができます。

フィードバックは一方向ではなく、双方向であるべきです。従業員は、同僚や上司についてだけでなく、会社全体に関する考えや提案を共有できる仕組みが必要です。Culture Ampのピープルサイエンティストは、従業員のフィードバックを収集する最も効果的な方法は、定期的な調査を実施することだと考えています。

エンゲージメント調査、パルス調査、ダイバーシティ＆インクルージョン調査、マネージャー効果調査などを継続的に実施することで、従業員が重要なテーマについて意見を述べる機会を提供し、組織が従業員のニーズや洞察に適切に対応できるようになります。これらのフィードバックを収集し、分析し、実際の施策に反映させることで、エンゲージメントを向上させ、より支援的で生産的な職場環境を作ることができます。

調査で何を尋ねるべきかわからない場合は、実用的で具体的なフィードバックを収集するために活用できる、従業員エンゲージメント調査の質問例を参考にしてください。

3. 有意義な変化を推進するために従業員の洞察を活用する

従業員からのフィードバックを収集しても、それをもとに行動し、有意義な変化を起こさなければ意味がありません。定期的な従業員調査を実施することは重要ですが、従業員が自分たちのフィードバックが実際の改善につながっていないと感じれば、やがてアンケート疲れを起こしてしまう可能性があります。

では、どうすれば従業員に「声が届いている」と実感してもらえるのでしょうか？以下に、3つのステップをご紹介します。

調査結果をオープンに共有する：良い結果も悪い結果も含めて透明性を持って共有しましょう。全社ミーティングなどの場で会社全体の調査結果を伝え、強みと改善が必要な主要分野を明らかにします。
調査後のアクションプランを明示する：調査結果に基づいて、HRチームがこれらの分野にどのように対応し、チームのエンゲージメントを高めていくかの詳細な計画を共有します。
改善に取り組み続ける：アクションプランの進捗について定期的に従業員に報告し、彼らのフィードバックがどのような具体的な変化を生み出しているかを示します。

この3つのステップを組み合わせることで、従業員との間に持続的な信頼と説明責任を築くことができます。また、従業員は自分たちの意見が実際の変化につながっていることを確認することで、より率直にフィードバックや提案をするようになるかもしれません。

従業員エンゲージメントの調査結果から、実行可能なポイントを抽出するための有用なヒントを活用し、調査のたびに迅速に行動を起こすようにしましょう。

4. 従業員を定期的に認識する

「あなたは良い仕事をしている」と言われることは、モチベーション、士気、そしてエンゲージメントに大きな効果をもたらします。しかし、調査によると、職場で意味のある形で認識されていると感じている従業員はわずか28％にとどまっています。

従業員がチーム、マネージャー、そして組織全体から価値を認められていると感じられるようにするためには、企業として感謝の文化を築く必要があります。これには、チームミーティングでのカジュアルな称賛、1対1ミーティングでの個別の称賛、「月間最優秀社員」のような公的な賞の授与、または「効果的な従業員表彰のアイデア20」に掲載されているさまざまな取り組みが含まれます。

Shoutouts（カルチャーアンプが提供する表彰ツール）のようなピア・トゥ・ピアの認識ツールを導入することは、従業員が日常的に認識される体験をつくる優れた方法です。Culture Ampの従業員認識ソフトウェアは、SlackやMicrosoft Teamsと直接連携しており、従業員は別のシステムにログインすることなく、簡単かつ迅速に同僚を認識することができます。これにより、従業員は大小さまざまな成果を祝い、同僚にふさわしい認識を与えることができます。

5. 成長とキャリア開発の機会を明確にする

従業員は、自らが挑戦できる環境にあり、会社の中でキャリアを築けると感じたときに、より高いエンゲージメントを示す傾向があります。しかし、ギャラップの調査によると、自分のキャリアパスに自信を持っている従業員は4人に1人しかいないことがわかっています。

では、従業員の成長を優先し、自社の中に将来の展望を見出してもらうために、企業は何ができるのでしょうか？以下にいくつかのアイデアをご紹介します。

明確なキャリアパスを提供する
従業員は、自身がどのように組織内でキャリアを築いていけるのかを知りたがっています。明確で社内に公開されたキャリアパスを用意することで、必要な経験、スキル、資格などを示し、従業員がキャリアアップのために踏むべきステップを理解できるようになります。Culture Ampの「Career Paths」ツールのように、職務記述書やコンピテンシーを一元管理・共有できる仕組みを使えば、従業員が将来を考える際にいつでも必要な情報へアクセスできます。
メンター制度を導入する
社内の人材を活用し、知識や経験、建設的なフィードバックを共有できるメンター制度を導入することで、従業員の成長を支援できます。メンタリングは、メンターとメンティーの双方にとって有意義な経験となり得ます。
定期的なキャリア開発面談を実施する
キャリア開発面談では、従業員の成長について話し合い、目標を設定し、スキル向上のための機会を特定することができます。多くの企業では、これをパフォーマンスレビューと連動させて実施しています。
個別の成長計画を作成する
キャリア開発の話し合いを踏まえて、マネージャーと部下が個別の成長計画（Individual Development Plan）を立てるよう促しましょう。これにより、従業員が自身のスキルをどのように伸ばし、キャリア目標に近づいていくかを具体的に描けるようになります。
継続的な学習プログラムを提供する
多くの企業が、従業員がスキルを広げたり新たな知識を得たりできるよう、定期的なトレーニングプログラムを提供しています。
自己研鑽のための補助金制度を導入する
年次や四半期ごとに自己成長のための補助金を支給することで、従業員が自らの成長に主体的に取り組むことができます。たとえば、カンファレンス参加、オンライン講座の受講、書籍購入など、目的に応じた活用が可能です。

6. ワークライフバランスを促進する

四六時中仕事ばかりという働き方は、持続可能ではありません。実際、SHRM（全米人材マネジメント協会）が2024年に発表した「従業員のメンタルヘルスに関する調査」によれば、米国の従業員の44％が仕事による燃え尽き感を感じていると報告しています。従業員のウェルビーイングとメンタルヘルスを支えるには、企業が健全なワークライフバランスの維持を支援する必要があります。

以下は、ワークライフバランスを促進するための実践例です：

リモートワークの選択肢を提供する：完全なリモート勤務を導入しなくても、その恩恵は得られます。たとえば、週に1〜2日の在宅勤務を許可するだけでも、通勤時間の削減や、集中しやすい環境、個人的・職業的な責任の両立といった観点から、生産性やウェルビーイングの向上が期待できます。
有給休暇の取得を奨励する：あまり休暇を取っていない従業員には、マネージャーから声をかけ、しっかりと休養を取ることを勧めるようにしましょう。休暇を取ることは、心身の回復とウェルビーイングの維持に役立ちます。
ボランティア休暇（VTO）を提供する：一部の企業では、従業員が関心のある社会貢献活動に参加できるよう、有給でのボランティア休暇を提供しています。これにより、従業員は給与を減らすことなく、自分の価値観に合った活動に時間を使うことができます。
勤務時間を尊重する：最後に、マネージャーが勤務時間を尊重することも大切です。例えば、従業員にはスケジューリングツールの活用を勧め、業務時間外にメッセージが届かないようにすることで、他の人が私的な時間に対応を強いられることのないよう配慮しましょう。

こうした福利厚生や職場の慣行は、従業員が必要な休息を取りやすい環境をつくり、リフレッシュして仕事に戻れる状態を整えるのに役立ちます。

7. 柔軟な働き方で従業員のウェルビーイングを支援する

従業員のウェルビーイングを支えるもうひとつのエンゲージメント施策が、柔軟な働き方の導入です。柔軟な働き方とは、従業員が勤務時間や勤務日、場合によっては勤務場所を自分で選べる仕組みのことを指します。これにより、自分のライフスタイルやニーズに合った1日を自由に設計することができます。

たとえば、ある従業員は午前8時から午後2時半まで働き、その後子どもを迎えに行き、放課後の時間を一緒に過ごし、午後4時から6時半まで業務を再開してタスクを完了させるといった働き方を選ぶかもしれません。また別の従業員は、10時間勤務を週に4日行い、毎週金曜日を休みにするという選択肢を好むかもしれません。

もちろん、こうした希望にはマネージャーや会社の承認が必要ですが、うまく導入すれば、柔軟なスケジューリングは従業員が自分のニーズに合った働き方を実現できる仕組みになります。このような柔軟性は、従業員に自律性と責任感を与えると同時に、私生活との両立を支援し、結果的に仕事への満足度や生産性の向上につながります。

8. 信頼とつながりを育むチームビルディング活動を実施する

職場において「つながり」は非常に重要です。実際、ギャラップ社の調査では、「職場に親しい友人がいること」がエンゲージメントや仕事での成功に大きな影響を与えることが示されています。こうした関係性を育むためには、企業が従業員同士のつながりを促す機会を意図的に設ける必要があります。

たとえば、ボランティアイベント、ハッピーアワー、チーム合宿、ランチ会、あるいは定例会議の中でのちょっとした雑談の時間など、形式にとらわれず、社員同士がリラックスして交流できる場をつくることが効果的です。

リモート勤務の従業員をどうやってつなげるべきかわからない場合は、以下のブログ記事も参考になります。

https://note.com/embed/notes/ncbc82cc82a2b

9. 競争力のある福利厚生を提供する

競争力のある福利厚生パッケージの提供も、従業員のエンゲージメントを高める有効な手段です。以下は、パッケージに含めることが検討される主な要素や特典の例です。

医療保険（海外の場合）：医療、歯科、視覚の包括的な保険で、雇用主による拠出が含まれることも多くあります。
退職金制度：401(k)、403(b)、年金など、雇用主による拠出付きの制度。
有給休暇：年次休暇、病気休暇、ボランティア休暇、有給の会社休日など。
育児休暇：出産や養子縁組後の、主・副ケアラーーのための休暇。
ウェルネス・プログラム：ジムの会費補助や社内施設、メンタルヘルス用アプリ、財務面の健康サポートプログラム、社内ランチや軽食、オフィス内マッサージなどの従業員健康支援施策。
柔軟な勤務形態：従業員が勤務場所や時間を選択できる制度（業務の承認を前提）。
従業員支援プログラム：個人的または職業上の課題に対応するための機密性のあるカウンセリングサービスなど。
能力開発支援：能力開発費用補助、継続教育プログラム、メンター制度など。
ストックオプションと持株制度：譲渡制限付き株式ユニット（RSU）、従業員株式購入プログラムなど、企業の成功に直接関与できるインセンティブ。
ボーナス制度：現金または株式ベースの業績インセンティブなど。

従業員のニーズや企業の経営資源は常に変化するため、定期的に従業員にどの福利厚生を重視しているか、また新たに望んでいるものがあるかを確認することが重要です。こうしたフィードバックにより、福利厚生パッケージを常に競争力のある状態に保ち、従業員のニーズに合致させることができます。

10. マネージャーのスキルを育成する

従業員の日々の職場体験に最も大きな影響を与える要素は何でしょうか？──それは「直属のマネージャー」です。

マネージャーに対する継続的なトレーニングへの投資は、チームを効果的に導き、サポートするために必要なハードスキルとソフトスキルの習得につながります。バイアスの抑制、共感を持ったリーダーシップ、適切な委任、対立の解決、変化の伝達といった重要なテーマを扱うことで、マネージャーがより優れた、効果的なリーダーとなるためのツールを提供できます。

Culture Ampの「Skills Coach」ツールは、多忙な現場マネージャーでも取り組みやすいよう、Slack、メール、Microsoft Teams経由で毎日マイクロラーニング形式のコンテンツを配信します。1日2分以内の短くインタラクティブな演習を通じて、マネージャーは新しい行動と持続的な習慣を身につけるためのスキルを学ぶことができます。

11. 従業員に目的意識のある仕事を与える

従業員は、自分の取り組みが意味のある影響を生んでいることを実感したいと考えています。そのための有効な方法の一つが「カスケーディング・ゴール」の活用です。これは、組織の最上位の目標を出発点として、それが部門、チーム、そして個人の目標へと段階的に展開される仕組みで、従業員が自分の仕事が組織全体の成功とどのようにつながっているかを理解しやすくなります。日々の業務が大きな成果に結びついていることを実感することで、従業員はより強い目的意識と方向性を持ち、生産性やエンゲージメント、つながりの向上につながります。

12. 透明性のあるリーダーシップを実践する

従業員は、会社が直面している課題についても知りたいと感じています。経営陣が、企業の目標や課題、成功について透明に伝えることで、従業員はより多くの情報を得ることができ、組織の成功に自分も関与しているという感覚を得ることができます。この透明性が信頼を育み、チームのエンゲージメントを高めることで、特に変化の多い時代において、組織のレジリエンス（回復力）を強化する助けとなります。

13. 一貫したコミュニケーションで信頼を築く

リーダーやマネージャーによる一貫したオープンかつ誠実なコミュニケーションは、チーム内の信頼とエンゲージメントを高めます。従業員が会社の変化や目標、進捗について定期的に情報を得られることで、自分の役割に対する安心感が高まり、組織とのつながりも深まります。このような継続的なコミュニケーションは、従業員とマネジメントの関係を強化し、より協力的で支え合う職場環境をつくります。

また、コミュニケーションは双方向に作用します。課題を早期に表面化させることで、迅速な解決とより積極的な問題解決の姿勢につながります。これは、相互の信頼と尊重の文化を育み、すべての従業員にとってより良い職場づくりを促進します。

14. ポジティブな企業文化を育む

最後に、ポジティブな企業文化を築くことは、企業にとって欠かせない取り組みです。企業文化とは、組織が内外でどのように機能するかを定義する、価値観、態度、行動習慣などの集合体です。カルチャーアンプでは、企業文化とは「私たちが一緒に働く方法」であると表現しています。

企業文化は、企業のミッションやバリュー、このセクションで紹介したあらゆる要素を内包し、企業が何を重視し、従業員をどのように大切にしているかを映し出します。企業文化の変革には時間がかかりますが、改善のための第一歩は、従業員に直接尋ねることです。従業員への定期的なアンケートを実施し、彼らが何を好み、何に不満を感じているのかを理解し、その結果に基づいて行動しましょう。時間をかけて企業文化を改善することで、エンゲージメントが高まる職場環境を築くことができます。

従業員エンゲージメントを追跡し、長期的な成功につなげる

多くのことと同様に、エンゲージメントは常に一定ではなく、上下に波があります。従業員エンゲージメントの水準を継続的に追跡することで、変化を可視化し、改善のチャンスを特定することができます。こうしたモニタリングによって、問題が発生した際にすぐに把握できるだけでなく、エンゲージメント施策の成果を測定することも可能になります。

エンゲージメントの効果を測るための主要指標（KPI）
エンゲージメントの変化を把握し、自社における改善ポイントを特定するために、以下のようなKPIを測定・モニタリング・分析してみましょう。

従業員満足度スコア：従業員満足度調査を継続的に実施することで、仕事や役割、会社に対する全体的な満足度を把握できます。
定着率（リテンションレート）：自発的な離職率を継続的に追跡することで、従業員が離職を選ぶ背後にある課題を特定できます。エンゲージメントの高い職場では、離職率が低い傾向があるため、エンゲージメントへの投資は従業員の定着にも効果がある可能性があります。
生産性レベル：エンゲージメントの高い従業員は、生産性が高く、自分の仕事に対して強い責任感を持つ傾向があります。成果物の量や質、業務効率の変化をモニタリングすることで、エンゲージメントの低下を察知できる可能性があります。
欠勤率：従業員がどれくらいの頻度で仕事を休んでいるかを追跡することで、エンゲージメントの状態を推測できます。エンゲージメントが低い従業員は、休暇を多く取る傾向があります。
従業員ネット・プロモーター・スコア（eNPS）： eNPSは、従業員が自社を「働くのにおすすめの職場」として他者に推薦するかどうかを測る指標であり、従業員の忠誠心やエンゲージメントの水準を把握するのに役立ちます。
エンゲージメント施策への参加率：研修やサーベイ、ウェルネスプログラム、チームイベントなどの活動への参加状況も、従業員のエンゲージメントレベルを示す重要なサインです。
社内異動率（内部モビリティ）：エンゲージメントが高い従業員は、社内での新たな挑戦を求める傾向があります。昇進や部署異動の頻度を追跡することで、成長意欲のある人材をどれだけ育成・維持できているかを確認できます。
人事考課のスコア：エンゲージメントの高い従業員は、評価でも高いスコアを得る傾向があります。個人やチームの評価スコアに下落傾向が見られた場合、それはエンゲージメント低下の兆候かもしれません。

現代の企業は、エンゲージメントの傾向を追跡し、その影響を測定するために豊富なデータを活用できます。適切なツールを活用すれば、従業員満足度からパフォーマンス、キャリア開発まで、幅広い視点から従業員のエンゲージメント状態を把握し、改善につなげることが可能です。

従業員エンゲージメントを追跡するさまざまな方法については、以下の記事をご覧ください。

https://note.com/embed/notes/n96bf3d81ac94

カルチャーアンプのPeople Analyticsでエンゲージメントを推進する

上記で紹介した従業員エンゲージメントのベストプラクティスに加えて、包括的なピープルエクスペリエンスプラットフォームの導入は、従業員エンゲージメントを全体的に把握・改善するうえで不可欠です。Culture AmpのPeople Analyticsは、分析、カスタマイズ可能なサーベイ、レポートツールを通じて、従業員ライフサイクルのあらゆる段階におけるインサイトを提供し、データをアクションにつなげることを可能にします。

Culture Ampは単なる指標の提供にとどまらず、改善のための具体的な提案やベンチマークデータ、エンゲージメントのドライバー（要因）に関する洞察も提示します。これにより、組織は改善すべき分野を特定し、より効果的な施策を実行することができます。

Culture Ampを活用することで、企業は従業員体験を継続的に向上させ、従業員とビジネスの双方の目標に合致したエンゲージメント戦略を推進することができるのです。

《この記事に関するお問い合わせ》
ラボラティック株式会社　広報担当

News