従業員エンゲージメント：その意味、なぜ重要なのか、そしてどう実現するか
皆さん、こんにちは。生産性高く、幸せな職場づくりは進んでいますか？ラボラティック株式会社代表の野口麗奈です。今日は、従業員エンゲージメントを正しく理解し、活用する方法について、大変興味深い記事をお届けします。ぜひ、皆さんの組織運営のヒントになれば幸いです。注：記事の出典は、ラボラティックとパートナ関係にある、世界的な従業員経験プラットフォームを提供するCulture Amp社の「Employee engagement: What it is, why it matters, and how to get it right」を日本の読者様向けに訳したものです。
目次
- 従業員エンゲージメントとは一体何か？
- 従業員エンゲージメントのメリット： なぜ重要なのか？
- 従業員エンゲージメントの測定： 従業員エンゲージメント調査の実施方法
- 従業員フィードバックの収集
- 従業員からのフィードバックの理解と活用
- 従業員からのフィードバックに基づく行動
- 従業員エンゲージメントの重要性は高まるばかり
- 関連記事
- 関連リンク
多くの人事担当者は、自らの分野で最新の研究成果を追い求め、業務を発展させるための新たな手法を模索することに誇りを持っています。しかし、あらゆる規模の企業が不確実な状況に直面する中、焦点を絞り、基本に立ち返ることにも大きな価値があると言えます。
たとえコスト削減や少ないリソースで多くの成果を求める企業であっても、従業員エンゲージメントの恩恵は手の届くところにあります。
「変化や不確実性の時代には、多くの組織が『やることを絞り、本当にうまくやる』という基本を見失いがちです」と、カルチャーアンプのシニア・ピープル・サイエンティスト、デヴシュリー・バット氏は説明します。「組織文化とエンゲージメントを最優先にすることが、その基本の一つです。」
この「基本に立ち返る」ウェビナーシリーズの最初のセッションでは、デヴシュリー氏がプラン・インターナショナル・オーストラリアの組織開発・文化担当アソシエイトディレクター、レオニー・ボイド氏と共に、従業員エンゲージメントの基礎について議論しました。
従業員エンゲージメントの本当の意味とは何か？ なぜ組織はこの分野に投資すべきなのか？ そして、おそらく最も重要な問いは、なぜ今取り組むべきなのか？
これらの疑問に答えるため、今回の記事では、従業員エンゲージメントの基本に立ち返り、その価値と実現方法について深堀りしていきます。
従業員エンゲージメントとは一体何か？
従業員エンゲージメントは多面的な概念であり、人によってその意味はさまざまです。ウェビナーでは、参加者がエンゲージメントを説明する際に、「つながり」、「帰属感」、「整合性」、そして「認識」といった言葉が用いられました。
レオニーにとって、エンゲージメントとは「組織との関係、つまりその関係がポジティブかネガティブか」であり、その関係性が、従業員が仕事にどれだけエネルギーを注ぐかを決定すると考えています。
カルチャーアンプでは、従業員エンゲージメントを「従業員が自社に対して抱く熱意、つながり、そしてコミットメントのレベル」と定義しています。そして、これを以下の5つの領域に分類しています：
- モチベーション： [Company]は、他社で同じ役割を担う場合よりも、はるかに高いモチベーションを与えてくれる
- 誇り： 私は[Company]で働くことに誇りを感じている
- 推薦： 私は[Company]を素晴らしい職場として推薦する
- 現在のコミットメント： 他社への転職をほとんど考えない
- 将来のコミットメント： 2年後も[Company]で働いている自分を想像できる
これらの要素は固定的なものではなく、常に変動するものです。「組織内でどのように感じるか、つまりエンゲージメントの感覚は流動的です」とデヴシュリー氏は説明しています。「私は自社に非常に誇りを感じていますが、同時に長期的にそこに留まるかどうかについても考えることがあります」とも。
従業員エンゲージメントのメリット： なぜ重要なのか？
従業員エンゲージメントは、多くの面で動的な目標となるため、組織は定期的にだけでなく、継続的に注力すべき課題です。しかし、なぜエンゲージメントにフォーカスすることがビジネスにとって重要なのでしょうか？また、どうすればリーダーシップの支持を得られるのでしょうか？
従業員エンゲージメントを優先することで、企業と従業員の双方に具体的かつ定量的なメリットがもたらされます。カルチャーアンプのデータによると、従業員体験を正しく捉えている組織では、以下のような成果が見られます：
- 24％向上した利益率の
- 5倍低い離職率
- 20％向上した生産性
- 50％減少した病欠
- 2倍のイノベーション
特に離職率の低下は、組織再編後にプラン・インターナショナルに入社したレオニーに強く響きました。再編によって離職が増加したにもかかわらず、原因が明確にならなかったため、「私たちは、より深く掘り下げるために従業員エンゲージメントに投資する必要があった」と彼女は語っています。
レオニーだけでなく、多くの組織が、エンゲージメントに注力することで得られるメリット以上に、見落とすことで失うリスクに気づいています。これは、ほとんどの組織や人間心理全般に共通する現象であり、私たちは利益よりも損失に動機付けられる傾向があるのです。
そのため、従業員エンゲージメントへの投資に対してリーダーシップの支持を得るのに苦労している方々は、上記の数字を逆手に取り、エンゲージメントを軽視し続けることによって組織が失うリスクを強調することを検討してください。
従業員エンゲージメントの測定： 従業員エンゲージメント調査の実施方法
従業員エンゲージメントを向上させるためには、組織が従業員の声に耳を傾け、どこに変化やサポートが最も必要かを見極めることが不可欠です。カルチャーアンプでは、従業員中心の傾聴アプローチを以下の3つのステップに分けています：
- 収集する：従業員にアンケートを実施し、必要な情報を明らかにする
- 理解する：収集したデータを分析し、従業員体験に影響を与える要因を把握する
- 行動する：結果を共有し、行動計画を立て、実際に変化をもたらす
傾聴とエンゲージメントを正しく実現するためには、これらの3つのステップすべてが必要です。単に情報を収集して終わるわけではなく、理解せずに行動することもできません。ここでは、各ステップの詳細と、どのように最大限に活用できるかを詳しく見ていきましょう。
従業員フィードバックの収集
この最初のステップでは、アンケートの設計を行い、従業員に実施し、次のステップに活かす情報を収集します。しかし、アンケートを全社に展開する前に、いくつかの重要なポイントを十分に検討する必要があります。
まず、アンケートの設計自体が重要です。多くの組織は、最も率直なフィードバックが得られると考え、完全匿名のアンケートを実施しがちですが、そうすると理解が限定される恐れがあります。デヴシュリー氏は、「データはアンケートの結果そのものだけでなく、関連する属性情報を組み合わせて読み解くことで、その本当の意味が見えてくる」と述べています。
たとえば、フィードバックに性別の違いは見られるでしょうか？ マネージャーと個々の従業員では回答が異なるのでしょうか？ フロントラインチームとサポートチームではどうでしょうか？
機密性を保つための設定は重要ですが、アンケートは単に回答だけを収集するのではなく、データの背景にあるコンテキストも十分に把握できるように設計すべきです。
また、従業員にアンケートに回答してもらう前に、組織として信頼関係を築くことが非常に重要です。レオニー氏によれば、以前グローバル組織で実施したアンケートでは、回答率が60％に満たなかったそうです。「アンケートに対する信頼がなかったのは、実際に何も改善策が講じられなかったからです」と彼女は振り返ります。
レオニーは、以下の3点を重視することで信頼を築きました：
- コミュニケーション：プロセスの初めに、いつ、なぜアンケートを実施するのか、アンケート後に何が起こるのか、いつ結果が出るのかをオープンに伝えました。
- 迅速な対応：プラン・インターナショナルでは、アンケート結果をできるだけ早く共有し、会社が真剣に取り組んでいること、即時にアクションを起こす意向であることを示しました。「アンケート実施後、結果の話題になるまでに時間がかかると、信頼が低下する恐れがあります」とも述べています。
- 関与：アンケートはトップダウンの施策ではなく、チームメンバーがプロセスの各段階に参加することで、組織全体が一丸となって取り組む姿勢を示しました。
「オープンで正直な態度でフィードバックに耳を傾ける準備ができていれば、従業員は進んで回答してくれるでしょう。しかし、本当に信頼を築くことが必要です」とレオニー氏は強調しています。
従業員からのフィードバックの理解と活用
従業員調査で何が明らかになるかについて、あらかじめ仮説を立てているかもしれませんが、デヴシュリーは、データが予想以上の結果を示すこともあると語ります。
データを収集した後は、そのデータを詳細に掘り下げ、どの項目が従業員エンゲージメントに最も大きな影響を与えているかを探る段階に入ります。カルチャーアンプでは、このプロセスを「ドライバー分析」と呼んでいます。収集したデータを単にレビューするだけでなく、社内外のベンチマークと比較することで、結果をより具体的な文脈に位置づけることが重要です。
しかし、このステップで組織が陥りがちな誤りの一つは、低いスコアの項目だけに注目してしまうことです。デヴシュリーは、「さまざまな規模や成長軌道を持つ組織と仕事をしてきた経験から、今日のエンゲージメントを駆動する要因が、明日も必ずしも同じとは限らないことがわかっています」と述べています。
また、プラン・インターナショナルのレオニーは、スコアそのものだけではなく、その背後にある意味を読み解くことの重要性を実感したと語っています。たとえば、同社はシニアリーダーの能力において高い評価を得ていたものの、調査後のチームディスカッションでは、「シニアリーダーが組織全体とより深く関わり、より良いコミュニケーションを図るべきだ」という意見が多く挙がりました。
この事例は、データを単に収集するだけでなく、ベンチマークやフォローアップの会話を通じてその結果を文脈化することがなぜ重要なのかを示す良い例です。
従業員からのフィードバックに基づく行動
データはあくまで情報に過ぎず、そこから何が明らかになったかを踏まえて行動するかどうかは、雇用者次第です。「多くの組織がつまずく、または上手くいかない部分は、重点をどこに置くかを選定することだと思います」とデヴシュリーは述べています。
効果的なアクションプランの策定は極めて重要であり、組織が正しく進めるために取るべきいくつかのステップは以下の通りです：
- 分析（Analytics）： アクションによって最大の変化をもたらす重点分野を特定する
- 調整（Align）： 組織の目標に沿った重点分野に優先順位を付ける
- 投票（Vote）： どこにアクションを起こすべきか意見がまとまらない場合は、投票で決定する
さらに、従業員はフィードバック提供に関与するだけでなく、次のステップの決定にも参加すべきです。レオニーは「チームレベルでも組織レベルでも、全員をアクションプランに参加させたかった」と説明しています。
プラン・インターナショナルでは、各チームが自分たちの結果を徹底的に分析し、改善すべき重点分野に対する具体的なアクションを議論しました。その後、各チームで特定された重点項目をシニアリーダーシップに持ち帰ることで、組織全体で何に注力すべきかを明確にすることができました。
表面化した重点分野の一例として、キャリアや能力開発の機会が挙げられます。プラン・インターナショナルは、四半期ごとの全社イベントの中で、従業員が成長や能力開発に関して何を求めているかをさらに詳しく尋ねました。「スタッフを小グループに分け、組織全体で実施可能なアクションや施策を洗い出してもらいました。その結果、従業員は自分たちが組織の一員であると実感し、組織全体の前進を自ら推進する原動力となったのです」とレオニーは語ります。「従業員に解決策の一部となるような力を与えましょう。」
また、最も大きなインパクトを与える施策を見極めるため、さまざまなアクションを試す必要があるかもしれません。これは一度限りのプロジェクトではなく、意味のある変化を実現するためには段階的な進捗が不可欠です。デヴシュリーが述べるように、「調査は組織の問題を即座に解決するものではなく、問題の診断に役立つのです。」
従業員エンゲージメントの重要性は高まるばかり
従業員体験を正しく実現することは極めて重要です。特に、変化と不確実性が絶えない時代においては、その重要性が一層増します。もし、御社のエンゲージメント施策がコスト削減や他の喫緊の課題に追われ、後回しにされているのであれば、基本に立ち返るべきです。
従業員エンゲージメントに投資するということは、従業員に対して真摯にコミットしていることを示すものです。そして、あなたが従業員にコミットすれば、従業員もより高いレベルで御社にコミットしてくれるでしょう。
