必読！社員の可能性を引き出すキャリア開発アイデア10選
皆さん、こんにちは。生産性高く、幸せな職場づくりは進んでいますか？ラボラティック株式会社代表の野口麗奈です。今日は、従業員のキャリア開発について、大変興味深い記事をお届けします。ぜひ、皆さんの組織運営のヒントになれば幸いです。注：記事の出典は、ラボラティックとパートナ関係にある、世界的な従業員経験プラットフォームを提供するCulture Amp社の「10 employee development ideas to unlock your team’s potential」を日本の読者様向けに訳したものです。
目次
- 従業員のキャリア開発とは何か？
- 従業員キャリア開発の価値を理解する
- よりスキルと知識のある人材の育成
- 従業員エンゲージメントの向上
- 離職防止（リテンション）の向上
- 従業員の学びと成長を後押しする10のキャリア開発アイデア
- 安心して学び・挑戦できる文化を育む
- 一人ひとりに合わせたキャリアパスを設計する
- 意義のあるワークショップや研修を実施する
- 実践を通じた学びの機会を提供する
- メンターシップとコーチングの重要性を伝える
- 部門を越えたコラボレーションと知識共有を促す
- リーダー育成プログラムを整備する
- 自主学習できるリソースを整備する
- 頻度高く、的を絞ったフィードバックを提供する
- パフォーマンスレビューのプロセスを見直す
- 従業員開発施策の効果を測定する方法
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給与だけが、社員が仕事に求めているものではありません。働く中で社員が求めるものは多く存在しますが、その中でも上位に入る重要なものが「キャリア開発」です。
近年、社員のエンゲージメント低下や「静かな退職（Quiet Quitting）」といった言葉が注目されていますが、実際には多くの社員が、新しいスキルの習得やキャリアの前進を強く求めています。
https://note.com/embed/notes/n2668fe060486
しかし実態として、キャリア開発の機会を見つけたり、それに取り組んだりする際に、企業側から十分な支援を受けられていないと感じている社員も少なくありません。実際、Gartner社の最近の調査によると、自分のキャリア開発に満足していると回答した社員はわずか46％にとどまっています。
https://note.com/embed/notes/na178da577f9e
これは、特に注意すべきポイントです。なぜなら、キャリア開発への取り組みは、社員のエンゲージメントや満足度、定着率に対して、大きなプラスの効果があることがわかっているからです。
幸いなことに、社員に「この会社は自分の成長とキャリアアップを本気で応援してくれている」と実感してもらえるようなキャリア開発のアイデアは、決して少なくありません。
今回の記事では、社員の可能性を最大限に引き出すために、実践しやすい10のキャリア開発アイデアをご紹介します。
従業員のキャリア開発とは何か？
従業員のキャリア開発とは、従業員が新しいスキルを学んだり、既存のスキルを磨いたりするために、企業がサポートや機会、リソースを提供する取り組みのことを指します。
少し幅広い定義に感じるかもしれませんが、それはまさにキャリア開発が多様な形で行われるからです。業務に直結する専門スキルの習得から、新しいテクノロジーの活用方法の習得、業界動向への理解を深めることまで、その内容は様々です。
シンプルに言えば、従業員のキャリア開発とは、「従業員が自分のキャリアに直接役立つことを学んだり、上達したりすることを企業が支援すること」です。
従業員キャリア開発の価値を理解する
従業員のキャリア開発に注力することは、従業員側にしかメリットがないと感じる方もいるかもしれません。たしかに、従業員は新しいスキルや知識を習得し、それを自らのキャリアの成長に活かしていく存在です。たとえ、その先に転職や退職があったとしても。
しかし、従業員のスキル開発・学習・成長を優先することは、企業にとっても間違いなく「Win-Win」な取り組みです。
実際に、従業員のキャリア開発への投資は、企業側にもさまざまなメリットをもたらします。例えば、次のような効果があります。
よりスキルと知識のある人材の育成
多くの企業が直面しているのが「スキルギャップ」、つまり「企業が求めるスキル」と「従業員が現在持っているスキル」のズレです。従業員のトレーニングや開発に注力することで、自社にとって必要なスキルを明確にし、既存の従業員にそのスキルを身につけてもらうことが可能になります。
従業員エンゲージメントの向上
従業員開発とエンゲージメントには強い相関があります。従業員が「自分の成長に投資してもらえている」と感じると、モチベーションが高まり、会社へのロイヤルティや仕事へのコミットメントも強化されます。実際、Culture Ampのデータでは、学習・成長（Learning & Development）はあらゆる業界で従業員エンゲージメントの主要なドライバーであることが明らかになっています。
離職防止（リテンション）の向上
マッキンゼーの調査(英語リンク)によると、「成長・昇進の機会がないこと」は、人々が仕事を辞める最大の理由に挙げられています。従業員の学びと成長を支援する体制やリソースを提供することで、「この会社は一時的に働く場所ではなく、自分のキャリアを築ける場所だ」と従業員に感じてもらうことができるのです。
従業員開発の重要性は、決して過小評価できるものではありません。単なる福利厚生や採用ブランディングの材料ではなく、エンゲージメント、満足度、コミットメント、リテンションといった、人事や組織開発が重視する重要指標に直接的なインパクトを与える施策なのです。
従業員の学びと成長を後押しする10のキャリア開発アイデア
従業員のトレーニングやキャリア開発への投資が重要だと理解いただいたところで、次に気になるのは「具体的に何をすればいいのか？」という点かもしれません。
Culture Ampでは、キャリア開発を考えるときに「3つのE（3E）」という枠組みを活用しています。
Experience（経験）｜日々の業務や現場での経験を通じて成長すること
（例：ストレッチタスク、特別プロジェクト、他者へのメンタリングなど）
Exposure（刺激）｜ 他者から学び、視野を広げること
（例：コーチング、フィードバックの活用、シャドウイング、ネットワーキングなど）
Education（教育）｜体系的・構造的に学ぶこと
（例：研修、読書、カンファレンスへの参加など）
この「3E」は、従業員のエンゲージメント向上、定着（リテンション）、スキルアップを実現するために、企業が提供できる多様なキャリア開発のアプローチを整理する考え方です。
このあと紹介する10のキャリア開発アイデアは、まさにこの3Eを実践するための具体的なヒントとなるものです。ぜひ、御社の取り組みの参考にしてみてください。
1. 安心して学び・挑戦できる文化を育む
新しいことを学んだり、未知の領域に挑戦したりすることには、少なからず「リスク」が伴います。従業員は、自分から一歩踏み出し、慣れないことに取り組み、時には失敗するかもしれないという不安と向き合いながら、挑戦しようとしています。
だからこそ、継続的な学びや挑戦を歓迎し、失敗を「ダメなこと」ではなく「学びと成長のチャンス」として捉える文化を築くことがとても重要です。
心理的安全性が高い職場では、自然と人は新しい挑戦に前向きになり、難易度の高いプロジェクトを任されたり、新しいスキル習得に挑戦したりすることが当たり前になっていきます。
では、従業員が安心して学び・挑戦できる環境をつくるには、どんな行動が効果的でしょうか？ 例えば、次のような取り組みがあります。
- リーダー自身が、自分の失敗談やそこからの学びを率直に語る
- 自分自身やチームに「ストレッチゴール（少し高めの目標）」を設定する
- チームで定期的に「振り返り（レトロスペクティブ）」の場を設け、成功・失敗・学びをオープンに話す
こうした小さな行動の積み重ねが、「挑戦しても大丈夫」「失敗から学べばいいんだ」という心理的な安心感をチームに育み、結果として従業員一人ひとりが新たな挑戦に踏み出せる環境づくりにつながります。
2. 一人ひとりに合わせたキャリアパスを設計する
多くの従業員はキャリアの成長を求めています。しかし、それは決して「決められた枠にはまること」を望んでいるわけではありません。真に意味のあるキャリア開発とは、その人に合わせたパーソナライズされたものであるべきです。
まずは、従業員一人ひとりのキャリアに対する想いや強みを深く理解するところから始めましょう。たとえば、次のような質問が役立ちます。
- どんな仕事に楽しさややりがいを感じるのか？
- 逆に、どんな仕事が苦手か？避けたいか？
- 得意なことは何か？
- 苦手だけど、これから挑戦してみたいことは？
- 人をマネジメントすることに興味があるのか？
- それとも専門性を高めて個人の力で貢献したいのか？
こうした情報をもとに、従業員と一緒にその人ならではのキャリアパスを考え、設計していくことが重要です。これによって、従業員は「この会社で、自分はどんなふうに成長していけるのか」「どんなスキルを身につけていけば次のステップに進めるのか」という将来のイメージを具体的に持つことができます。
また、Culture Ampの「Develop」のようなツールを活用すれば、パーソナライズされた開発プランの作成や、成長に向けた目標設定、キャリアパスや期待役割の可視化などが簡単に行えます。従業員の成長支援をよりスムーズに進めることができるでしょう。
3. 意義のあるワークショップや研修を実施する
「従業員の成長を支援する」と言葉で掲げるだけでなく、実際に学ぶ機会を提供することが、従業員開発を推進する最良の方法のひとつです。
たとえば、以下のようなテーマでの社内研修やワークショップ、セミナーの開催が考えられます：
- ソフトスキル（例：コミュニケーション、対人関係、タイムマネジメントなど）
- テクノロジースキル（例：デジタルツール、AIの活用など）
- 業界の最新動向や制度変更への対応
- 従業員の健康とウェルビーイング
- リーダーシップやマネジメントスキルの向上
- ダイバーシティ、公平性、インクルージョン（DEI）
なお、座学形式の研修に偏りすぎないよう注意しましょう。理論を学ぶだけでなく、学んだ内容を実際の業務に活かす実践の機会をバランスよく取り入れることで、従業員の理解度と定着率が高まります。
4. 実践を通じた学びの機会を提供する
ワークショップや研修は確かに重要ですが、それらの学びは、実際の場面で「試してみる」ことによって、より深く身につくものです。こうした実践型の学習が「経験学習（Experiential Learning）」です。
従来の「座って講義を聞く」タイプの研修とは異なり、経験学習では従業員が実際に行動しながら学ぶことに重点が置かれます。言い換えれば、「聞いて学ぶ」のではなく、「やって学ぶ」機会です。たとえば、次のような経験が該当します：
- 他部門や先輩社員の業務を見学する「ジョブシャドウイング」
- 新規プロジェクトのリードを任される
- 部門間ローテーションプログラムへの参加
- 自分の役割より少し背伸びした「ストレッチアサインメント」に挑戦する
このようなプロフェッショナル開発の機会では、従業員が自ら行動する必要があるため、「心理的安全性」を確保することがとくに重要です。失敗を恐れずにチャレンジできる風土があってこそ、学びは最大化されます。
5. メンターシップとコーチングの重要性を伝える
コーチングやメンターシップは、従業員の成長と開発を支援する確かな方法のひとつです。経験豊富なプロフェッショナルと従業員をペアにし、直接学ぶ機会を提供しましょう。
調査によれば、メンターシップはスキルの習得やキャリアの前進に効果的であることが明らかになっています。さらに恩恵を受けるのはメンティー（学ぶ側）だけではありません。メンターとして関わる人々も、より高い仕事満足度や達成感を感じる傾向があり、双方にとって有益な関係であることが証明されています。
にもかかわらず、Gallup社のデータによれば、職場でメンターがいると回答した従業員はわずか40％にとどまっています。従業員任せにするのではなく、会社が主導してメンターシッププログラムを提供することで、最も学びの多い相手と効果的につながることができます。
メンターを選ぶ際には、最も「分かりやすい」組み合わせが必ずしも最良とは限らないことを念頭に置いてください。効果的な人材育成はパーソナライズされているべきです。従業員一人ひとりの目標、強み、伸ばしたいポイントを理解したうえで、最適なペアを組むことが重要です。
たとえば、ジュニアのソフトウェアエンジニアが必ずしも上級のエンジニアと組む必要はありません。もし彼／彼女がコミュニケーションスキルを強化したいと考えているなら、営業職のベテランとペアを組むほうがより有意義な学びにつながるかもしれません。
6. 部門を越えたコラボレーションと知識共有を促す
従業員が「誰から学ぶか」を考えるとき、多くの人が業界での経験豊富な専門家や上位職の人物を思い浮かべるかもしれません。しかし、実際には、同じ組織内で分野が異なる人たち、あるいは自分より上位にいない人たちからも、大いに学ぶことができるのです。
だからこそ、知識共有が活発で、自由に行き来できるような協働的な職場環境を育むことが重要です。別のチームやプロセス、アイデアに触れることで、従業員は思考の幅が広がり、新しい視点を持ち、貴重なスキルを身につけることができます。
部門横断型のコラボレーションを促進するために、以下のような取り組みが有効です：
- 部門横断プロジェクトの組成：異なるチームのメンバーが共通の目標や社内イニシアチブに取り組めるようにする
- 定期的なナレッジ共有セッションの開催：「ランチ＆ラーニング」や社内ウェビナーを開催し、従業員同士が専門知識を共有する機会を設ける
- ジョブローテーション制度の導入：短期間でも他部門で業務体験できるようにし、他のプロセスや課題に対する理解を深める
- 共有コミュニケーションチャネルの設置：部門間の連携を妨げるサイロ化を防ぐため、気軽に情報やアイデアを共有できる場を整備する
- 部門横断のブレインストーミング会議の実施：多様なチームが協力して、会社の課題に取り組む場を設ける
これらの取り組みによって、従業員は自チームの枠を越えて、他の視点やアプローチに触れることができます。そして実際、部門横断チームは、イノベーションや組織の柔軟性を高めるうえでも効果的であることが、さまざまな研究で明らかになっています。
7. リーダー育成プログラムを整備する
従業員開発のアイデアとして見落とされがちなのが、リーダーやマネージャー層の存在です。彼らは、部下に向けた育成施策を展開する責任を担っている一方で、自身のリーダーシップスキルを高めたり、キャリアを前進させたりするためのサポートを十分に受けていないことが少なくありません。
実際、マネージャーへのトレーニングは年々減少しているという調査結果もあります。そのため、従業員開発の施策を計画する際には、組織のリーダー層に対しても適切な育成機会を提供することを忘れてはなりません。
育成内容としては、業務に即したトレーニング（業界の新たな規制への理解や、新しいテクノロジーの活用方法など）も重要ですが、それに加えて、チームを率いる上で欠かせないリーダーシップスキルや対人能力にも重点を置くべきです。
たとえば、部下との難しい対話の進め方や、ハイブリッドチームのマネジメント（実はマネージャーの70％がこの分野のトレーニングを受けたことがないと言われています）など、さまざまなマネジメントスキルに焦点を当てることで、リーダーが自信を持って役割に取り組めるようになります。そして、リーダー自身がより良いチームを育て、メンバーのエンゲージメントや生産性を高めていくための力を備えることにもつながります。
8. 自主学習できるリソースを整備する
従業員の学びと成長を妨げる最大の障壁のひとつは、「時間の不足」です。日々の業務やタスクに追われ、学習や自己成長に十分な時間を確保できない従業員は少なくありません。
この課題に対応する方法のひとつが、職場での学習時間を意図的に確保することです。たとえば、金曜日の午後を学習のための時間として設定したり、四半期に一度「通常業務を止めて新しいことを学ぶ日」を設けたりすることで、学びのための時間を生み出すことができます。
さらに効果的なのが、自主的に学べるリソースを提供することです。オンラインの自習型コースや書籍、ポッドキャストなどは、従業員が自分のペースで学べる柔軟な学習方法です。こうしたツールを整備することで、業務の合間や通勤時間などを活用しながら、無理なく学び続けることが可能になります。
9. 頻度高く、的を絞ったフィードバックを提供する
従業員の成長を促すうえで、あらゆる段階において欠かせない要素が「フィードバック」です。定期的で有益なフィードバックを提供することで、従業員は自分がどこを伸ばせばよいかを理解でき、より早く成長につなげることができます。
年に1〜2回のパフォーマンスレビューでフィードバックを行うだけでは不十分です。継続的にパフォーマンスを改善していくためには、日常的なフィードバックが必要です。
以下のような場面で、定期的かつ予測可能なタイミングでフィードバックを提供するよう心がけましょう：
- 1on1ミーティング
- チームやプロジェクトのふりかえり（レトロスペクティブ）
- キャリア開発の面談
また、フィードバックは必ずしも指摘や改善点だけである必要はありません。称賛や認識（レコグニション）を伝えることも非常に価値があります。従業員が「これを続けてほしい」と思ってもらえている行動を明確に理解することにつながり、モチベーションや再現性の向上に寄与します。
10. パフォーマンスレビューのプロセスを見直す
パフォーマンスレビューは、フィードバックを行う唯一の機会であるべきではありませんが、従業員のパフォーマンスと成長の方向性を結びつける貴重なタイミングでもあります。
レビューが最も効果を発揮するのは、それが「公正で役に立つ」と従業員に受け取られているときです。しかし残念ながら、多くの従業員は自社のレビュー制度に対して否定的な印象を持っています。
だからといって、パフォーマンスレビューそのものを廃止する必要はありません。代わりに、制度をよりよい方向に改善するために、次のようなステップを取ることができます：
- パフォーマンスレビューの目的や仕組みについて、従業員に対してオープンに説明する
- 各マネージャーが足並みを揃えて評価できるよう、評価基準を統一する「パフォーマンス・キャリブレーション」の場を設ける
- 一般的な評価バイアスについてマネージャーをトレーニングし、それを自覚・対処できるようにする
これらの取り組みによって、パフォーマンスレビューの公平性を高めることができ、誤解や不信感を減らし、従業員にとってレビューが「ただの義務」ではなく、「自分の成長につながる機会」として受け入れられるようになります。
従業員開発施策の効果を測定する方法
前述の従業員開発のアイデアは、従業員がスキルを強化し、キャリアを前進させる支援となるものです。
しかし、他のあらゆる施策と同様に、その効果がどう現れているのかをデータでしっかりと確認し、必要に応じて改善を重ねていくことが重要です。以下の指標は、従業員開発の取り組みがどの程度効果的に機能しているかを示すものです：
- 従業員エンゲージメントスコア
- 従業員の定着率
- 社内昇進率
- 研修受講完了率
これらの定量的なデータからは、施策の効果に関する有益なヒントが得られますが、それに加えて、従業員自身と対話を持つことも大切です。従業員は、数字だけでは見えない背景や意味合いを教えてくれますし、「この会社でキャリアを築いていくには何が必要か」という貴重な洞察を提供してくれるかもしれません。
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